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IL POTERE DI CONTROLLO E DI VIGILANZA DEL DATORE SULL'ATTIVITÀ DEI DIPENDENTI

Il potere di controllo costituisce, insieme a quello direttivo e disciplinare, uno dei tre poteri tradizionalmente attribuiti al datore di lavoro, mediante il quale lo stesso può verificare l’esatto adempimento da parte del dipendente degli obblighi sullo stesso gravanti in ragione del rapporto di lavoro. In particolare, il datore di lavoro ha il potere di controllare che il lavoratore, nell’esecuzione della prestazione lavorativa, usi la diligenza dovuta (art. 2104, co. 1, c.c.), osservi le disposizioni impartitegli (art. 2104, co. 2, c.c.), rispetti gli obblighi di fedeltà sullo stesso gravanti (art. 2105 c.c.), anche al fine di poter esercitare l’eventuale azione disciplinare nel caso in cui rilevi l’inosservanza di tali obblighi (art. 2106 c.c., art. 7 dello Statuto dei lavoratori). Tale potere non è, tuttavia, assoluto, ma incontra come limite la necessità che esso sia esercitato in modo tale da non ledere diritti fondamentali del lavoratore, come la dignità e la riservatezza. La ricerca si soffermerà sul limite imposto dall’art. 4 della l. 300/70, nella sua nuova formulazione, anche alla luce delle recenti pronunce giurisprudenziali. La norma citata, come modificata dal D. Lgs. 151/2015, continua a regolare i controlli a distanza, ma apportando non trascurabili innovazioni alla precedente disciplina. Difatti benché sia venuto meno il divieto generale di utilizzare impianti audiovisivi e altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, l’ambito dei controlli leciti è comunque limitato in quanto il controllo a distanza può avvenire soltanto per le finalità indicate dalla norma, mentre si conferma l’illegittimità di controlli a distanza esclusivamente finalizzati al controllo della prestazione lavorativa. Si tratta di una conferma non scontata perché il legislatore avrebbe potuto innovare l’impostazione della norma ammettendo il controllo tecnologico sulla prestazione lavorativa, sia pure nel contemperamento con la dignità e riservatezza del lavoratore. Una soluzione, questa, che poteva anche prefigurarsi stante il tenore della norma di delega (art. 1, comma 7, lett. f, L. n. 183/2014). In base alla nuova normativa i controlli sono legittimi se finalizzati ad esigenze organizzative e produttive, alla sicurezza del lavoro o alla tutela del patrimonio aziendale. Da tali controlli può derivare anche il controllo (preterintenzionale o indiretto) della prestazione lavorativa o di dati che ad essa attengono. Tra le finalità che legittimano il controllo è stata inserita la tutela del patrimonio aziendale che nel vecchio testo non era menzionata. L’utilizzabilità dei dati anche ai fini disciplinari oggi è espressamente ammessa dall’art. 4 sul presupposto del contemperamento del potere di controllo con la dignità e la riservatezza del lavoratore.